ダイバーシティ&インクルージョン
基本的な考え方
世界中のさまざまな地域に拠点を有し事業を展開する上で、新たな価値を創出しながら持続的に成長するためには、人種・信条・性別・性的指向・宗教・国籍・政治的見解・障がいなどの多様性を尊重し、認め合い、活かしていくことが不可欠です。従業員一人ひとりが能力を高め、組織として力を発揮することは、社会やお客さまをはじめとするステークホルダーの皆さまからさらなる信頼を得ることにつながります。
グループ行動規範(抜粋)
5-2. 社員一人ひとりの力の発揮
- 個人の多様性を尊重し、一人ひとりが最大限に力を発揮できる環境づくりを推進します。
- 必要かつ適正な能力開発の機会を公平に提供するよう努めます。
- 自らおよびお互いの能力伸長を図り、最大限に力を発揮します。
推進体制
さまざまな能力や価値観を持つ一人ひとりの人材が最大限に力を発揮できるよう、人事総務本部が中心となってダイバーシティ関連の制度・仕組みの整備を進めています。また、生産拠点である滋賀事業所では障がい者雇用を推進するため、職域拡大を目的とした専門部署を設置しています。2024年度からは、サステナビリティ推進委員会の分科会として設置した人的資本経営分科会において、新たにD&Iプロジェクトを発足し、多様な人材が活躍できる環境整備の促進に取り組んでいます。
主な取り組み
多様な人材の採用
女性・外国人・キャリア採用者の採用・登用に積極的に取り組んでいます。女性インターンシップ生向けに、女性活躍の観点からの各種フォローアップイベント(女性社員との座談会等)の実施や、外国籍社員に関しては海外の技術系大学からの直接採用や留学生の積極採用に取り組んでいます。またキャリア採用者の職場定着に関する施策として、キャリア採用者の個別面談やキャリア採用者研修を実施しています。
女性の活躍推進
当社では、女性活躍に対する現状の課題として、①女性管理職の育成が十分とは言えない、②女性従業員の採用数が十分とは言えない、という点を認識しており、女性の採用割合を増やすとともに女性管理職の育成に引き続き注力することを基本的な考え方として、女性が活躍できる職域の拡大や雇用環境の整備に取り組んでいます。
女性管理職者数の目標達成に向けて
女性管理職の登用を推進するため、管理職への昇格および管理職昇格の要件となる係長昇進については、特別枠を設定しています。また、女性管理職候補の育成を目的とした「女性リーダー育成プログラム」を整備し、受講者のリーダーシップスキルの獲得およびキャリアビジョンの明確化を図るとともに、受講者の上司向けには女性従業員のキャリア形成支援に関する研修を実施しています。こうした取り組みにより、女性社員に管理職へのキャリアパスを意識付けるとともに、スキルアップに取り組む機会を提供し、管理職候補の裾野拡大を図ります。
女性管理職者数KPI
2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
---|---|---|---|
女性管理職者数 | 26名(3.5%) | 32名(4.3%) | 40名(5.4%) |
- ※各年度末時点
- ※課長職相当者以上で算出
男性従業員の育児休業取得

男性従業員向けの育児休業取得については、制度の解説動画と産休育休ハンドブック(父親編)を作成し、社内ネットワークで公開しています。また、「働き方改革委員会」でも各事業部門の委員を通して、男性の育児休業の取得を促進しています。
男性の育児休業取得率
2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
---|---|---|---|
男性の育児休業取得率 | 44% | 65% | 65% |
- ※改正育児介護休業法に基づいた数値を記載
プライベートと仕事を両立しやすい環境の整備
ライフステージの変化やライフイベントを迎えても、プライベートと仕事が両立しやすい環境を整えることを目的として、従業員のニーズや退職理由の調査・分析を行い、具体的な施策を検討・実施しています。2021年度からは在宅勤務制度を導入し、柔軟で多様な働き方を支援しています。また、育児休業復職者や短時間勤務者が所属する職場の上司に対しては、「育休復職者上司セミナー」を実施しています。2025年度は、2025年4月および10月の育児・介護休業法の改正を踏まえ、法定を上回る内容で以下の制度の拡充を行っています。
- 子の看護等休暇
- 短時間勤務制度
- ベビーシッターサービス
- 未消化有休制度
- 介護休暇制度
障がい者雇用
大阪本社・東京本社・小牧事業所・滋賀事業所の主要拠点において、障がい者の職域を拡大する取り組みを行っています。2024年の障がい者雇用率は2.34%で、法定雇用率である2.5%を下回っているため、達成に向けた取り組みを積極的に進めています。2024年度には長期的かつ安定的な雇用を目的とした人事処遇制度の見直し、雇用拡大施策として視覚障がいのあるヘルスキーパー(企業内理療師)の採用、障がい特性や注意点などに関する情報の社内ポータルへの公開などを実施しました。
障がいのある従業員の活躍

滋賀事業所に所属の「業務サービスグループ」では、公共職業安定所、就労アドバイザーならびに学校関係者等と連携しながら障がい者の定期採用を継続的に行っており、一人ひとりが能力を発揮し、やりがいを持って働き続けられるよう、独自の教育プログラムを組んで人材を育成しています。入社後5年程度を目安に実習を重ねながら適性を見極め、職務能力を段階的に高めることで、各事業部門の製造をはじめとする現場で活躍できる人材を輩出しています。
また、2019年より愛知県春日井市にある「わーくはぴねす農園・ソーシャルファームあいち春日井」にて、障がいのある従業員がやりがいをもって働ける環境を整備しています。
シニア層の活躍推進
シニア層の社員がより意欲高く活躍することへの支援と、技術・技能の次世代への継承を目的に、2021年度に定年再雇用制度から65歳定年制へと移行しました。それに伴い、60歳以降の報酬水準を見直し、福利厚生制度についても65歳まで継続して適用可能としました。2023年度は2024年度中に60歳に到達する社員を対象にセミナーを開催し、シニア社員制度の説明に加え、自身のライフサイクルプランを考えるワークセッションを行いました。また、2024年度からは、60歳以降のシニア社員を、経験を生かして専門性を発揮するシニアエキスパート職と定義し、役割や貢献度に応じた評価制度を導入するとともに、報酬水準の見直しをしています。
ダイバーシティに関する研修
ダイバーシティをテーマとした研修会を開催し、その様子の動画を社内ネットワークの「サステナビリティサイト」で配信し理解の促進を図っています。2024年度には、新入社員を対象とした外国人講師による異文化理解研修や、新任マネージャー職を対象とした障がい者雇用についてのeラーニングを実施しました。
関連データ
地域別グループ従業員数の内訳(2024年12月31日時点)
- ※構成比は端数処理の都合上、合計しても100%になっていません。
従業員データ(株式会社ダイフク)
2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
---|---|---|---|---|
正社員(人) | 男性 | 2,955 | 3,067 | 3,180 |
女性 | 420 | 442 | 511 | |
計 | 3,375 | 3,509 | 3,691 | |
非正社員(人) | 男性 | 240 | 180 | 153 |
女性 | 133 | 127 | 93 | |
計 | 373 | 307 | 246 | |
平均年齢(歳) | 男性 | 40.9 | 41.1 | 41.3 |
女性 | 42.3 | 42.4 | 43.3 | |
計 | 41.0 | 41.3 | 41.6 | |
平均勤続年数(年) | 男性 | 15.1 | 15.4 | 14.9 |
女性 | 14.5 | 14.5 | 13.7 | |
計 | 15.0 | 15.3 | 14.7 |
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