ダイバーシティ&インクルージョン

基本的な考え方

世界中のさまざまな地域に拠点を有し事業を展開する上で、新たな価値を創出しながら持続的に成長するためには、人種・信条・性別・宗教・国籍・政治的見解・障がいなどの多様性を尊重し、認め合い、活かしていくことが不可欠です。従業員一人ひとりが能力を高め、組織として力を発揮することは、社会やお客さまをはじめとするステークホルダーの皆さまからさらなる信頼を得ることにつながります。

グループ行動規範(抜粋)

5-2. 社員一人ひとりの力の発揮

  • 個人の多様性を尊重し、一人ひとりが最大限に力を発揮できる環境づくりを推進します。
  • 必要かつ適正な能力開発の機会を公平に提供するよう努めます。
  • 自らおよびお互いの能力伸長を図り、最大限に力を発揮します。

推進体制

さまざまな能力や価値観を持つ一人ひとりの人材が最大限に力を発揮できるよう、人事総務本部が中心となってダイバーシティ関連の制度・仕組みの整備を進めています。また、生産拠点である滋賀事業所では障がい者雇用を推進するため、職域拡大を目的とした専門部署を設置しています。

主な取り組み

女性の活躍推進

当社では、女性活躍に対する現状の課題として、①女性管理職の育成が十分とは言えない、②平均勤続年数の男女差は大きくないものの、10年前に採用された女性の継続雇用割合が男性に比べて低い、③女性従業員の採用数が十分とは言えない、という点を認識しており、女性が活躍できる職域の拡大や雇用環境の整備に取り組んでいます。

女性の活躍推進企業データベース(厚生労働省ホームページ)

女性管理職者数の目標達成に向けて

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画にて設定していた女性管理職者数の目標を2021年12月に上方修正し、女性管理職の登用への取り組みを一層強化しています。毎年、新任マネージャー職研修において、「ダイバーシティおよびワークライフ・マネジメントの推進プログラム」と「女性部下育成セッション」を実施しているほか、幹部候補養成を目的とした「リーダー養成研修」に女性特別推薦枠を設定するなど、管理職を育成する環境を整備しています。こうした取り組みにより、女性社員に管理職へのキャリアパスを意識付けるとともに、スキルアップに取り組む機会を提供し、管理職候補の裾野拡大を図ります。

プライベートと仕事を両立しやすい環境の整備

ライフステージの変化やライフイベントを迎えても、プライベートと仕事が両立しやすい環境を整えることを目的として、従業員のニーズや退職理由の調査・分析を行い、具体的な施策を検討・実施しています。2021年度からは在宅勤務制度を導入し、柔軟で多様な働き方を支援しています。また、育児休業復職者や短時間勤務者が所属する職場の上司に対しては、「育休復職者上司セミナー」を実施しています。

女性管理職者数KPI

  2019年度 2020年度 2021年度
女性管理職者数 17名 18名 20名
  • 女性管理職者数は、課長職相当者以上で算出しています。

障がい者雇用

大阪本社・東京本社・小牧事業所・滋賀事業所の主要拠点において、障がい者の職域を拡大する取り組みを行っています。2021年度の障がい者雇用率は法定雇用率2.3%に対し、2.54%となっています。(2022年6月の集計では2.48%)今後も「共生社会」実現に向け事業所ごとの状況に応じた取り組みに注力していきます。

障がい者雇用率KPI

  2019年度 2020年度 2021年度
障がい者雇用率 2.17% 2.49% 2.54%
  • 各年度6月1日時点

障がいのある従業員の活躍

ローラー組立指導の様子
ローラー組立指導の様子

滋賀事業所に所属の「業務サービスグループ」では、公共職業安定所、就労アドバイザーならびに学校関係者等と連携しながら障がい者の定期採用を継続的に行っており、一人ひとりが能力を発揮し、やりがいを持って働き続けられるよう、独自の教育プログラムを組んで人材を育成しています。入社後5年程度を目安に実習を重ねながら適性を見極め、職務能力を段階的に高めることで、各事業部門の製造をはじめとする現場で活躍できる人材を輩出しています。
また、2019年より愛知県春日井市にある「わーくはぴねす農園・ソーシャルファームあいち春日井」にて、障がいのある従業員がやりがいをもって働ける環境を整備しています。

男性従業員の育児休業取得

産休育休ハンドブックの表紙

男性従業員向けの育児休業取得については、制度の解説動画と産休育休ハンドブック(父親編)を作成し、社内ネットワークで公開しています。また、「働き方改革委員会」でも各事業部門の委員を通して、男性の育児休業の取得を促進しています。

男性の育児休業取得率KPI

  2019年度 2020年度 2021年度
男性の育児休業取得率 2.4% 3.7% 8.7%

シニア層の活躍推進

シニア層のモチベーション向上や技術・技能の次世代への継承を目的に、2021年度に定年再雇用制度から65歳定年制へと移行しました。それに伴い、60歳以降の報酬水準を見直し、福利厚生制度についても65歳まで継続して適用可能としました。2021年度は、2022年度中に60歳に到達する社員を対象にセミナーを開催し、シニア社員制度の説明に加え、自身のライフサイクルプランを考えるワークセッションを行いました。

ダイバーシティに関する研修

ダイバーシティをテーマとした研修会を開催し、その様子の動画を社内ネットワークの「サステナビリティサイト」で配信し理解の促進を図っています。

関連データ

地域別グループ従業員数の内訳(2022年3月31日時点)

従業員データ(株式会社ダイフク)

  2019年度 2020年度 2021年度
従業員数(人) 男性 2,580 2,660 2,800
女性 348 382 402
2,928 3,042 3,202
平均年齢(歳) 男性 41.4 42.7 40.9
女性 41.3 42.8 41.6
41.4 42.7 41.0
平均勤続年数(年) 男性 15.4 16.4 15.2
女性 14.6 13.0 14.4
15.3 16.0 15.1