職場環境
基本的な考え方
自由闊達な明るい企業風土を醸成するため、また、お客さまと社会の発展に貢献するためには、活動の主体者である従業員一人ひとりが「働きがい」と「働きやすさ」を実感し、最大限に力を発揮できる環境をつくることが重要です。人材の流動性が高まる中、従業員にとって魅力的な働き方や制度を提供することは、優秀な人材を確保することにもつながります。快適な職場環境を整備し、従業員の健康と幸福を実現することで、企業価値の向上を目指します。
ダイフクグループ健康経営宣言
当社グループは、従業員の心身の健康を重要な課題と捉え、2018年4月、「グループ健康経営宣言」を制定しました。健康課題を踏まえたさまざまな健康増進施策やイベントを実施し、活き活きと仕事ができる職場環境づくりに努めています。
- ダイフクグループは、社員の健康を当社事業の持続的発展の根幹を担うものと捉え、心身の健康維持・増進のための活動を継続的に推進します。
- ダイフクグループは、社員一人ひとりの仕事と生活の質の向上を目指すために、快適かつ衛生的な職場環境づくりに取り組みます。
- ダイフクグループは、会社・産業医・保健師・健康保険組合・労働組合が連携した全社横断組織「こころと体の健康づくり委員会」を中心とした健康増進施策により、社員の健康意識を高め、仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を図ります。
推進体制
働きがいがあり、働きやすい職場環境を整備するため、以下2つの全社横断の委員会を設置しています。
働き方改革委員会
2017年度より「働き方改革委員会」を設置しました。生産性の向上とワーク・ライフ・バランスの実現を目指し、時間外労働の削減や有給休暇の取得促進活動を労使で協力して進めています。委員会直下に営業・EG（技術）系、製造・設計系、工事・サービス系職種で事業部横断の3つの分科会に加え、コーポレート部門系分科会を設置し、それぞれの職種の特性に応じて課題改善や情報共有に取り組んでいます。
こころと体の健康づくり委員会
当社では2006年度より、会社・産業医・保健師・健康保険組合・労働組合が連携した全社横断組織「こころと体の健康づくり委員会」を設置するとともに中期活動計画を策定し、健康経営の高度化に向け継続して取り組んでいます。主に、従業員の心身の健康づくりを目的としたイベントの企画や各種施策を推進しています。
主な取り組み
働きがいのある職場環境の整備
従業員エンゲージメント
当社グループでは、従業員エンゲージメントを、従業員の「働きがい」「働きやすさ」、そして「従業員と会社が相互に成長できるキャリアの実現」と定義し、各要素の向上を目指しています。2021年度は国内グループでエンゲージメントサーベイを実施し、お客さま志向や経営層への信頼といった強みの部分が見られた一方、組織間の連携や従業員個人のキャリア形成支援については課題として認識されました。全社横断的な施策と個々の職場での改善活動を組み合わせ、従業員エンゲージメント向上に取り組んでいます。加えて、当社グループがグローバルで成長を続けるためには、これまで築き上げてきた企業風土や、大切にしてきた価値観をいかに共有し、発展させていくかが重要な課題です。2023年度は海外子会社でエンゲージメントサーベイを実施し、グループ全体で企業カルチャーの醸成に取り組んでいきます。
| 2021年度 | |
|---|---|
| 従業員エンゲージメントサーベイ※ | 国内グループ会社対象 働きがい：56%、働きやすさ：51%（肯定的回答率） |
- ※社外コンサルティング会社のツールを活用したエンゲージメントサーベイにて、ワークエンゲージメントを測定。「働きがい」「働きやすさ」について国内外企業のデータと比較し、12の原因指標に基づく分析を実施
働き方改革
働き方改革へのアプローチとして、①年間総労働時間の削減、②エンゲージメントサーベイの結果を踏まえた施策の検討・実施、③サステナビリティアクションプランのKPI達成に向けた取り組み、を活動方針とし、ワーク・ライフ・バランスの実現を目指しています。働き方改革委員会発足後の5年間で、月の平均残業時間は約30％減少、有給休暇取得率も年々向上しており、2022年度は78.9％となりました。
年次有給休暇取得率KPI
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|
| 年次有給休暇取得率 | 71.2% | 73.3% | 78.9％ |
2022年度の主な取り組み
- モバイルワークや在宅勤務制度の活用
- 3DツールやRPAなどのデジタル技術を活用した業務効率向上
- 有休取得計画・実績の可視化による有休取得推進
- 従業員エンゲージメントの向上に向けた施策実施
- 職場の衛生環境改善 など
在宅勤務制度
当社では2021年度、在宅勤務制度を正式に導入しました。業務効率化や生産性の向上、ワーク・ライフ・バランスの向上を目的に利用できる制度です。
多様な働き方に応じた制度の充実化
従業員一人ひとりの仕事と生活の質の向上を目指し、当社の持続的発展につなげるため、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取り組みを推進しています。労働基準法および育児・介護休業法の改正、女性活躍推進法の制定等に合わせ、多様な働き方に対応した人事制度の改定と利用促進を図っています。
主な制度
| 制度 | 内容 | |
|---|---|---|
| リフレッシュ支援 | フレックスタイム制度 | 勤務時間の自主的な管理による時間意識の高揚と業務の効率化による生産性の向上及び会社生活と個人生活との調和を目的としてフレックスタイム制度を導入しています。 |
| 定時退社 | 毎週水曜日を健康の日と定め、定時退社を奨励しています。 館内放送による意識づけを行うとともに、定期的に職場巡回を行い、定時退社の徹底を進めています。 |
|
| 計画有休制度 | 従業員のリフレッシュを目的に毎年6月から9月に有給休暇を合計3日間取得（土・日曜日を含めて連続5日間以上となるように設定）するように取り組んでいます。会社・労働組合にて取得状況を確認し、取得率100％を目指しています。 | |
| 長期休暇制度 | ボランティア活動、私傷病、育児、介護、看護を目的に、従業員が個人別に積み立てた年休（最大60日）を活用できる長期休暇制度を導入しています。 | |
| リフレッシュ休暇 | 50歳を契機として一時的に仕事を離れて今後の進路をじっくりデザインするため、また心身ともにリフレッシュし新たに仕事に取り組むことを目的として、土・日曜日を含めて連続20日間の休暇を付与しています。 | |
| 育児を支援 | 出産休暇（従業員が出産） | 産前6週間（多胎妊娠14週間）、産後8週間の取得となっています。 |
| 出産休暇（配偶者が出産） | 配偶者が出産する場合に2日間の取得が可能となっています。 | |
| 育児休業制度 | 子が1歳に達する月の月末まで取得が可能となっています。 （保育所に入所できないなどの場合には1歳6カ月まで延長可能。1歳6カ月に達した時点で同様の場合は最長2歳まで延長可能） |
|
| 育児休業早期復職制度 | 育児休業からの早期復職者（生後11か月未満で復職）が1歳未満の子を託児サービスに預ける場合の費用を補助しています。 | |
| 短時間勤務制度 | 小学校3年生修了までの子を養育する場合に、最大6年間分の分割取得が可能となっています。（もしくはコアタイムを設定しないフレックスタイムの利用が可能） | |
| 看護休暇 | 看護が必要な小学校3年生までの子供1人につき年間5日間、2人以上であれば年間10日間の取得が可能となっています。（1日または時間単位での取得が可能） | |
| ジョブリターン・エントリー制度 | 育児を理由に退職した社員に対し、一定の条件を満たす場合に再雇用の機会を提供しています。 | |
| その他 | ベビーシッターサービス費用補助制度、保育所入園時の情報提供サービス利用制度、福利厚生アウトソーシングサービス等を設けています。 | |
| 介護を支援 | 介護休業制度 | 家族を介護する場合に最大1年間取得が可能となっています。 |
| 短時間勤務制度 | 家族を介護する場合に最大3年間取得が可能となっています。（もしくは、コアタイムを設定しないフレックスタイムの利用が可能） | |
| 介護休暇 | 要介護家族1人につき年間5日間、2人以上であれば年間10日間の取得が可能となっています。（1日または時間単位での取得が可能） | |
| ジョブリターン・エントリー制度 | 介護を理由に退職した社員に対し、一定の条件を満たす場合に再雇用の機会を提供しています。 | |
| 在宅勤務制度（介護休業規定に基づく） | 要介護家族一人につき、最長1年を限度として在宅勤務をすることが可能です。 |
仕事と育児・介護の両立支援
働きながら育児・介護をする社員、これからする可能性のある社員に向けて、仕事との両立を支援する会社の制度やその使い方などを分かりやすく伝えるコンテンツを社内ネットワークに公開しています。「産休育休ハンドブック」や「仕事と介護 両立ハンドブック」「介護に関する支援制度ガイドブック」などを用意し、常時アクセスできるようにしています。また、2022年度は外部の専門家を招き、仕事と介護の両立のポイントや介護保険制度の基礎知識などを学べるセミナーを開催し、86名が参加しました。
健康経営の実践
当社では、健康課題を特定し、それらを解決するための手段や具体的取り組みを見える化した上で、さまざまな施策に取り組んでいます。生活習慣の改善・疾病予防については、KPIを設定し、目標の達成を目指しています。
健康経営の戦略マップ
| 主な取り組み | 内容 |
|---|---|
| 生活習慣病・がん予防 |
|
| メンタルヘルス不調の予防・早期発見・復職支援 |
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| むし歯・歯周病等の早期発見・重症化予防 |
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| 禁煙支援 |
|
| 感染症対策 |
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生活習慣の改善・疾病予防に関するKPI
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 （目標） |
|
|---|---|---|---|---|
| 適正体重※維持者率 | 64.0% | 64.8% | 64.3% | 70%以上 |
| 運動習慣比率 | 21.4% | 22.6% | 25.3% | 35%以上 |
| 睡眠による十分な休養 | 69.9% | 68.4% | 69.7% | 70%以上 |
| 定期健康診断受診率 | 100% | 100% | 100% | 100% |
| 精密検査受診率（二次検査） | 70.2% | 71.2% | 69.3% | 100% |
| 特定保健指導完了者率 | 36.1% | 44.7% | 47.2% | 50%以上 |
| 生活習慣病有所見率 | 65.0% | 62.7% | 59.8% | 50％以下 |
| 飲酒習慣あり | 56.7% | 55.5% | 54.9% | 53%以下 |
| 喫煙比率 | 26.1% | 25.2% | 24.8% | 23%以下 |
- ※BMI 18.5～25未満
ストレスチェック高受験率維持KPI
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|
| ストレスチェック受験率 | 96.1% | 96.7% | 99.3% |
産業医・保健師との連携
当社では、定期健康診断の結果に所見があった従業員には、産業医や保健師が面談を実施し、保健指導や相談に対応しています。国内各地の出先事業所や海外に駐在する従業員に対しても、保健師がオンラインで個別面談を実施し、生活面・健康面での相談に応じています。また、メンタルヘルス不調者の早期発見を目的として、すべての転勤者・異動者・新入社員・キャリア採用者に対し保健師による面談を実施しており、転勤先の職場で感じている悩みや不安などを話せる機会を設けています。
健康増進に向けた啓発
ランチウォーク
滋賀事業所では、昼休みの時間に事業所内の遊歩道を利用し、月2回ウォーキングイベントを実施しています。2022年度は延べ9,264人が参加しました。その他の拠点においてもさまざまなウォーキングイベントを開催しています。
各種セミナー・イベント
毎年、生活習慣の改善、疾病予防に関するテーマで全社展開のセミナーを開催しています。また、社員の運動習慣の定着を目的に各拠点でさまざまなイベントを企画・開催しています。
「こころと体の健康づくり委員会サイト」の開設
社内ネットワークに「こころと体の健康づくり委員会サイト」を開設し、健康に関する情報や当社の取り組みを国内グループ従業員向けに発信しています。
女性特有の健康課題への対応
健康経営の質をさらに高める要素として、また長期的な人材活用とエンゲージメントの向上につなげるため、女性従業員に向けた健康支援の取り組みを始めました。2022年度には女性のライフステージと健康課題について理解を深めるため、外部の専門家によるセミナーを開催しました。制度面においては未消化有給休暇の利用目的に不妊治療および更年期症状の治療を加え、適用拡大しました。また、休暇取得の心理的ハードルを下げることによるプレゼンティズムの改善を目的として、「生理休暇」の名称を「ケア休暇」に変更しました。
作業環境の改善
熱中症対策、働き方改革の一環として、作業者への空調服の導入を実施しています。
マッサージルームの開設
疲労回復・ストレス緩和に軸足を置いた健康増進を目的に「マッサージルーム」を開設しています。障がい者雇用における職域拡大として、ヘルスキーパーが従事しています。
結社の自由と団体交渉
当社グループは、結社の自由と従業員の団体交渉の権利行使を認め支持します。当社には管理職および労使協定で定めた者を除くすべての国内従業員を対象としたダイフク労働組合（1948年2月結成）があり、2023年3月31日現在組合員数は2,789名、全従業員に対する組合員比率は75.2％※です。組合結成以来、労使関係は極めて円満に推移し、経営層と労働組合代表者が定期的に協議を実施するなど、労使協調して社業の発展に努力しています。
- ※（株）コンテックも含めて計算
主な労使対話（2022年度）
| 開催実績 | 主な内容 | |
|---|---|---|
| 定例労使協議会 | 12回 |
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| 臨時労使協議会 | 2回 |
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| 労使専門委員会 | 9回 |
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