ผู้คน—แหล่งที่มาของการสร้างมูลค่า: แนวทางของไดฟุกุในการบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ

บทบาทและภารกิจของคุณในฐานะ CHRO ที่ Daifuku คืออะไร?

คุณกำลังดำเนินการริเริ่มเฉพาะเจาะจงอะไรบ้างสำหรับการบริหารจัดการความสามารถ?

ตั้งแต่ปีงบประมาณ 2566 เป็นต้นมา ไดฟุกุได้ระบุตำแหน่งสำคัญๆ ไว้อย่างชัดเจน ซึ่งได้แก่ ตำแหน่งผู้นำที่มีผลกระทบสำคัญต่อการบริหารจัดการของกลุ่ม โดยได้ชี้แจงข้อกำหนดของแต่ละตำแหน่งและพัฒนาแผนการสืบทอดตำแหน่ง สำหรับตำแหน่งผู้จัดการทั่วไประดับแผนกขึ้นไป การวางแผนสืบทอดตำแหน่งจะดำเนินการผ่านคณะกรรมการข้ามแผนกเพียงชุดเดียว ขณะที่ตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกจะอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของคณะกรรมการในแต่ละแผนกธุรกิจ บางตำแหน่งมีผู้สืบทอดตำแหน่งเพียงพอแล้ว ในขณะที่บางตำแหน่งยังต้องสรรหาผู้สมัคร ไดฟุกุกำลังดำเนินการจัดระเบียบและแสดงภาพข้อมูลนี้เพื่อให้มั่นใจว่าทรัพยากรและความรู้ด้านการจัดการจะมีความต่อเนื่องอย่างมีประสิทธิภาพ

ควบคู่ไปกับความพยายามนี้ เราได้ตระหนักถึงความจำเป็นในการมีกรอบการทำงานที่ครอบคลุมทั้งบริษัท เพื่อประเมินความเชี่ยวชาญที่บริษัทมีอยู่ ซึ่งก่อนหน้านี้แต่ละธุรกิจได้รับการบริหารจัดการแยกกัน การพัฒนากรอบการทำงานที่คำนึงถึงความเชี่ยวชาญที่หลากหลายในแต่ละธุรกิจนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เรากำลังทำงานอย่างใกล้ชิดกับประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายเทคโนโลยี (CTO) เพื่อจัดตั้งระบบใหม่นี้ภายในสิ้นปีงบประมาณ 2570 ซึ่งเป็นปีสุดท้ายของแผนธุรกิจสี่ปีปัจจุบันของเรา

เพื่อส่งเสริมการเคลื่อนย้ายบุคลากร ไดฟุกุได้นำระบบการสรรหาบุคลากรภายในองค์กรมาใช้ ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถสมัครตำแหน่งงานในด้านอื่นๆ เช่น การพัฒนาธุรกิจใหม่ รวมถึงโครงการยืมตัวภายในองค์กรระยะสั้นที่ช่วยให้พนักงานได้รับประสบการณ์ในแผนกหรือบทบาทที่แตกต่างกัน เพื่อขยายขอบเขตอาชีพของพวกเขา

วิสัยทัศน์ระยะยาวของไดฟุกุมองไปถึงปี 2030 บริษัทกำลังสรรหาและพัฒนาบุคลากรเพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์นี้อย่างไร

ภายใต้วิสัยทัศน์ระยะยาวของเรา Driving Innovative Impact 2030” ไดฟุกุตั้งเป้าหมายยอดขายสุทธิรวมไว้ที่ 1 ล้านล้านเยน การทำให้เป้าหมายนี้เป็นจริงนั้นไม่ได้ต้องการเพียงแค่การขยายโครงการริเริ่มที่มีอยู่ในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังต้องขยายธุรกิจที่มีอยู่ไปยังพื้นที่ใหม่ๆ และกำหนดขอบเขตธุรกิจใหม่ทั้งหมด การใช้ AI และวิทยาศาสตร์ข้อมูลจึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง ไดฟุกุภายใต้การนำของประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายเทคโนโลยี (CTO) กำลังจัดการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับทักษะเหล่านี้ให้กับทุกคน ตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงพนักงานระดับปฏิบัติการ พร้อมด้วยโปรแกรมขั้นสูงสำหรับผู้เข้าร่วมที่ได้รับการคัดเลือก บริษัทมีเป้าหมายที่จะพัฒนาผู้เชี่ยวชาญด้านการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลและ AI ซึ่งคิดเป็น 10% ของพนักงานทั้งหมดในญี่ปุ่น

เพื่อเสริมสร้างความแข็งแกร่งในการสรรหาบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญทางเทคนิค ไดฟุกุกำลังจัดตั้งศูนย์วิจัยและพัฒนาแห่งใหม่ในโตเกียวและเกียวโต ฝ่ายเทคโนโลยีส่วนใหญ่ของบริษัทจะกระจุกตัวอยู่ที่โรงงานหลักในจังหวัดชิงะ ซึ่งบางครั้งทำให้เกิดความไม่สอดคล้องกันระหว่างตำแหน่งงานที่บุคลากรต้องการและสถานที่ทำงาน ห้องปฏิบัติการโตเกียวแห่งใหม่นี้จะขับเคลื่อนการพัฒนาเทคโนโลยีทั่วทั้งบริษัท และส่งเสริมการจ้างงานผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่างๆ เช่น ปัญญาประดิษฐ์ หุ่นยนต์ และวิทยาศาสตร์ข้อมูล เพื่อเสริมสร้างศักยภาพด้านนวัตกรรมของไดฟุกุ ขณะเดียวกัน ห้องปฏิบัติการเกียวโต ซึ่งได้รับเลือกเนื่องจากสามารถเดินทางมาจากโอซาก้า โกเบ และชิงะ ได้สะดวก จะเป็นที่ตั้งของฝ่ายวิจัยและพัฒนาบางส่วนที่ปัจจุบันตั้งอยู่ในหน่วยธุรกิจต่างๆ ในขณะที่อาคารเดิมมักจะแบ่งตามหน่วยธุรกิจ แต่อาคารแห่งใหม่จะมีรูปแบบเปิดโล่งที่ออกแบบมาเพื่อส่งเสริมการทำงานร่วมกันระหว่างธุรกิจต่างๆ และเสริมสร้างศักยภาพด้านเทคโนโลยีโดยรวมของบริษัทให้ดียิ่งขึ้น

• 

  ภาพเรนเดอร์ภายในห้องแล็บโตเกียว กำหนดเปิดตัวในเดือนมกราคม 2569

• 

  ภายนอกอาคารที่จะเป็นที่ตั้งของ Kyoto Lab ซึ่งมีกำหนดเปิดในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2568

ไดฟุกุกำลังพัฒนาผู้นำรุ่นต่อไปอย่างไร?

เพื่อปลูกฝังผู้นำรุ่นใหม่ ไดฟุกุได้จัดโครงการพัฒนาภาวะผู้นำระยะเวลาแปดเดือนร่วมกับมหาวิทยาลัยโกเบ ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้เรียนรู้ทฤษฎีการจัดการและสร้างความเข้าใจอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับการบริหารจัดการองค์กร ในขั้นตอนสุดท้าย ผู้เข้าร่วมจะนำเสนอข้อเสนอสำหรับธุรกิจใหม่หรือกลยุทธ์การเติบโตของธุรกิจเดิมต่อผู้บริหารระดับสูงของบริษัท แม้ว่าเนื้อหาจะมีการเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา แต่โครงการนี้เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2545 และตัวผมเองก็ได้เข้าร่วมโครงการนี้ด้วย ในขณะนั้น โครงการนี้มุ่งเน้นไปที่ผู้จัดการฝ่ายขึ้นไป ซึ่งคัดเลือกจากแต่ละหน่วยธุรกิจ ด้วยความเชื่อมั่นว่าควรพัฒนาความตระหนักรู้ด้านการจัดการตั้งแต่เนิ่นๆ เราจึงได้ลดจำนวนการคัดเลือกลงเหลือเพียงผู้จัดการทีม การสร้างสมดุลระหว่างโครงการกับหน้าที่ประจำนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้นำในอนาคต และเราคาดหวังให้พวกเขาดำเนินโครงการนี้ด้วยความรับผิดชอบอย่างสูงต่ออนาคตของบริษัท

คุณมีมุมมองอย่างไรต่อกลยุทธ์ด้านบุคลากรระดับโลกของไดฟุกุ?

คุณสมบัติอะไรที่ทำให้คนประสบความสำเร็จที่ไดฟุกุ?

จุดแข็งของไดฟุกุอยู่ที่การให้ความสำคัญกับลูกค้าและความมุ่งมั่นในคุณภาพ บางครั้งเราได้รับคำขอที่ท้าทายจากลูกค้า แต่แทนที่จะพูดว่า "ทำไม่ได้" เรากลับถามว่า "เราจะทำให้มันเป็นไปได้อย่างไร" เรามุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการของพวกเขาควบคู่ไปกับการรักษาคุณภาพอย่างไม่ลดละ แนวคิดนี้สร้างความไว้วางใจและความร่วมมือระยะยาว ความมุ่งมั่นตั้งใจฝังรากลึกในดีเอ็นเอของไดฟุกุ และเป็นคุณสมบัติที่เรามองหาในตัวพนักงานทุกคน

เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานของเรามีความภาคภูมิใจและพึงพอใจในงาน เราจึงมุ่งมั่นพัฒนาระดับค่าตอบแทน สวัสดิการ และระบบการทำงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อทำให้ไดฟุกุเป็นสถานที่ทำงานที่ยอดเยี่ยม เรามุ่งมั่นที่จะสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเติบโตให้กับพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเพิ่งจบการศึกษาหรือเพิ่งเริ่มต้นอาชีพ เราจะร่วมกันท้าทายตัวเอง พัฒนา และมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาของลูกค้าและสังคมด้วยเทคโนโลยีการจัดการวัสดุของเรา