人才－價值創造的泉源：大福的人才管理方法

身為大福公司的首席人力資源官，您的職責和使命是什麼？

在人才管理方面，你們正在採取哪些具體措施？

自2023財年起，大福集團開始著手識別關鍵職位──即對集團管理有重大影響的領導職位──並明確各職位的具體要求，制定繼任計畫。對於事業部總經理及以上級別的職位，繼任計畫由一個跨事業部的委員會負責管理；而部門經理級別的職位則由各事業部內部的委員會負責。部分職位已有足夠的繼任者，而其他職位仍需尋找合適的候選人。透過整理和視覺化這些數據，大福集團致力於確保管理資源和知識的有效傳承。

同時，我們意識到需要一個全公司範圍的框架來評估公司現有的專業知識，這些專業知識先前一直由各個業務部門單獨管理。開發一個能夠涵蓋各業務部門不同專業知識的框架並非易事，但我們正與首席技術官 (CTO) 緊密合作，力爭在 2027 財年結束前（即我們當前四年業務計劃的最後一年）建立起這套新系統。

為了促進人才流動，大福引入了內部招聘制度，使員工能夠申請新業務開發等其他領域的職位，以及短期內部借調計劃，使他們能夠在不同的部門或崗位上獲得經驗，從而拓寬職業視野。

大福的長期願景著眼於2030年。公司如何招募和培養人才來實現這個願景？

在Driving Innovative Impact 2030的長期願景指引下，大福設定了合併淨銷售額達1兆日圓的目標。要實現這一目標，僅僅延續現有舉措是不夠的，還需要將現有業務拓展到新的領域，並建立全新的業務領域。人工智慧和數據科學的應用至關重要。在技 術長的帶領下，大福正為從高階主管到第一線員工的所有員工提供這些技能的基礎培訓，並為部分學員開設高階課程。該公司的目標是培養佔日本員工總數10%的數位轉型和人工智慧專家。

為了進一步加強技術人才的招募，大福正在東京和京都建立新的研發中心。該公司的大部分技術職能都集中在位於滋賀縣的旗艦工廠，這有時會導致人才的理想職位與工作地點不匹配。新的東京實驗室將推動公司整體的技術研發，並積極招募人工智慧、機器人和數據科學等領域的專家，以增強大福的創新能力。同時，京都實驗室因其交通便利，可輕鬆從大阪、神戶和滋賀縣抵達，將容納目前分散在各個業務部門的部分研發功能。與以往按業務部門劃分的研發設施不同，新的研發中心將採用開放式佈局，旨在促進跨業務部門的協作，並進一步提升公司的整體技術實力。

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  東京實驗室內部效果圖，預定 2026 年 1 月開幕。

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  京都實驗室大樓外觀，計劃於 2025 年 11 月開放。

大福是如何培養下一代領導者的？

為了培養下一代領導者，大福與神戶大學合作為期八個月的領導力發展計畫。此專案課程旨在幫助學員學習管理理論，並全面了解企業管理。在最後階段，學員需向公司高層提出新業務提案或現有業務成長策略。儘管專案內容隨著時間推移有所調整，但該專案自2002年起便已啟動——我本人也曾參與其中。當時，該專案面向各業務單位選拔的部門經理及以上級別人員。鑑於管理意識應更早培養，我們已將選拔範圍擴大至團隊經理級別。兼顧計畫與日常工作並非易事，但學員被視為未來的領導者，我們期望他們能夠以高度的責任感投入公司未來的發展。

您對大福的全球人才策略有何看法？

人們在大福生意上取得成功需要哪些特質？

大福的優勢在於以客戶為中心和對品質的執著追求。我們有時會收到客戶提出的棘手要求，但我們不會說“做不到”，而是會問“我們該如何實現？”我們力求在滿足客戶需求的同時，始終堅持毫不妥協的品質。這種理念有助於建立信任和長期的合作關係。堅持不懈的精神深植於大福的基因之中，也是我們對每位員工的期望。

為了確保員工能夠對自己的工作感到自豪和滿意，我們不斷提高薪資水平，完善福利和工作場所製度，使大福成為理想的工作場所。我們致力於為渴望成長的人士打造一個能夠蓬勃發展的環境——無論他們是應屆畢業生還是職場老手。我們將攜手並進，不斷挑戰自我，不斷發展，並透過我們的物料搬運技術，為解決客戶和社會問題做出貢獻。